[인사행정론] 인사행정의 의의와 특징을 중심으로

인사행정이란 인적자원의 확보, 개발, 관리, 통제 활동을 통해 정부관료제의 정책 결정 및 집행 능력을 제고시키고자 하는 활동을 말한다.

전통적인 인사관리에서는 과학적 관리론에 따라 구성원을 비용으로 인식하였다. 통제를 통한 조식의 생산성 향상과 일반 법칙적 인사행정의 원리를 전략으로 삼았다. 폐쇄체계적 관점으로 가치 갈등에 대해 부정적으로 인식하였다. 하향적, 집권적 관리가 특징이며, 규칙과 절차를 중시하고 경직적인 분위기가 대부분이었다. 

현대 인사행정에서는 후기인간관계론에 따라 구성원을 자원, 자산으로 본다. 조직의 성과와 개인의 행복이 조화를 이룰 수 있ㅅ도록 노력하며 상황적응적, 탄력적 인사관리를 한다. 개방체계적 관점으로 환경변화에 대응하기 위한 가치갈등을 활용한다. 상향적, 분권적 관리가 특징이며 성과와 책임을 중시한다. 신축성과 융통성이 있는 통합형 관리로 다양한 프로그램의 도입과 종합학문적 성격을 띈다.

인사행정이 기존의 연공주의 인사에서 성과중심의 인적자원관리로 변화하고 있다.

연공주의 인사제도는 연공서열과 비경쟁적 인사관행, 그리고 통일적이고 획일적인 인사행정시스템이다. 또한 관료제를 통한 중앙집권적이고 통제위주의 인사행정 방식을 취한다. 연공주의 하에서 채용은 일반적인 선발 기준에 따라 정기적으로 신입사원을 채용한다. 사원들의 태도와 근속 연수를 중심으로 평가한다. 이는 애매모호하고 불투명한 평가방식이다. 직급과 연차 중심의 연공 승진을 하며 연공형 월급제를 실시한다. 고정적인 상여금이 존재한다. 평생 고용 방식으로 안정적인 퇴직을 보장한다.

반면 성과주의 인사제도는 구성원 개개인의 경쟁과 자발적 몰입을 통해 개개인의 능력발전이 조직의 성과와 연계할 수 있도록 하는 새로운 인사제도이다. 형식보다는 실적과 성과에 보다 더 큰 비중을 두어 유연한 임용방식을 확대하는 것이다. 폐쇠형 임용방식을 개방형으로 전환하고, 계약제 임용방식을 확대하여 과업 중심의 인적자원관리를 확대하였다. 성과주의 하에서 채용은 전문성과 창의성 중심의 선발기준에 따라 수시로 경력사원을 채용하는 방식을 강화하였다. 성과와 능력 중심의 평가를 한다. 이는 객관적이고 보다 투명한 평가 방식이다. 직급을 파괴하고 성과나 역량에 따라 승진을 한다. 연봉제를 실시하고 성과급제 역시 있다. 조기 퇴직이나 직렬이동, 전직 지원 등이 활성화 되어 있어 정년의 안정적인 퇴직을 보장하진 않는다.

이러한 인사행정의 과정은 크게 5단계로 구분된다.

인사행정의 첫 번째 단계로는 확보가 있다. 공직의 빈자리를 채우기 위한 과정으로 새로운 인적 자원을 확보하여 공직 내로 충원하는 것을 의미한다. 모집과 선발로 구분된다. 모집은 우수한 인재가 공직에 관심을 갖고 공무원 채용시험에 응시할 수 있도록 유인하는 활동이다. 선발은 시험에 응시한 수험생 중에서 직무수행능력이 상대적으로 뛰어난 사람을 선정하는 활동이다. 

두 번째로는 개발 단계가 있다. 공무원의 지식, 기술, 태도, 능력을 조직의 목표달성에 기여할 수 있도록 변화 시켜 나가는 과정이다. 직장 내 에서 평소의 체험과 학습, 상관의 디조를 통해서 비공식적으로 이루어지거나, 외부의 전문교육기관에서 공식적인 프로그램을 통해 체계적인 교육이 이루어지기도 한다.

세 번째로는 유지 및 활용 단계이다. 조직구성원이 강한 의욕과 건전한 의식으로 가지고 직무에 몰입하도록 관리하는 과정을 의미한다. 동기부여 활동, 다양성 관리 활동, 공무원의 권리와 의무 확보 및 제한 활동 등이 포함된다.

네 번째로는 평가 단계이다. 인적자원에 대한 평가는 공무원의 채용과 교육 훈련, 활용과 보상이 효과적으로 이루어지도록 유용한 정보를 환류하는 역활을 수행한다.

마지막으로는 보상 단계이다. 주로 금전적 보상인 봉급과 수당이 대표적이다. 그러나 교육기회 확대나 승진과 같은 인적자원의 개발도 보상의 범주에 들어간다.